Annonse
Nyheter
Sykdom og oppsigelse
Hvis arbeidstakere er syke over lengre tid må jeg som personalsjef i noen tilfeller vurdere å innstille på at kommunen avslutter arbeidsforholdet. Hva slags rettigheter og plikter har disse ansatte?
Dette er et omfattende juridisk spørsmål, hvor jeg her kun har mulighet for å berøre de mest grunnleggende sidene. Disse sakene har mange menneskelige sider som må legge føringer for arbeidsgivers behandling.
Etter arbeidsmiljøloven (aml.) §13 skal arbeidsgiver så langt det er mulig å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert arbeidsevne skal kunne få eller beholde høvelig arbeid. Arbeidsgiver må blant annet vurdere redusert eller endret arbeidstid. Det er imidlertid ingen plikt til å opprette en ny stilling, pålegge andre arbeidstakere å bytte arbeid o.l.
Arbeidsgiver plikter videre i samråd med arbeidstaker å utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid, unntatt hvis det anses åpenbart unødvendig. Sykemeldte arbeidstakere plikter også for øvrig å medvirke for å komme raskest mulig tilbake til arbeid.
Arbeidstakere som helt eller delvis må være borte fra arbeidet på grunn av sykdom, kan ikke sies opp på grunn av dette i henhold til aml. §64. Vernet er begrenset til de første seks månedene etter at arbeidstaker ble arbeidsufør. Dersom arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i minst fem år i virksomheten, eller er arbeidsforholdet årsak til arbeidsuførheten, er vedkommende imidlertid vernet mot oppsigelse i ett år.
Forutsetningen for dette vernet er at arbeidstaker ved legeattest eller på annen måte i rett tid varsler arbeidsgiver om grunnen til fraværet. Arbeidsgiver kan kreve at det legges fram legeattest for det samlede sykefraværet.
Dersom arbeidstaker som er friskmeldt og kommet i arbeid igjen blir sykemeldt på nytt, vil arbeidstaker være vernet mot oppsigelse i en ny periode. Dersom det imidlertid er snakk om en helt kortvarig friskmelding, kan man etter forholdene se det som et sammenhengende fravær slik at en ny periode ikke inntrer.
Arbeidslivslovutvalget mener i sin innstilling til ny arbeidslivslov at rimelighetshensyn og hensynet til en brukervennlig regel taler for kun å operere med én verneperiode, og at denne bør være på 12 måneder (NOU 2004:5).
Etter at perioden med oppsigelsesforbud utløper, kan arbeidsgiver ikke fritt si opp sykemeldte arbeidstakere. Det må fortsatt foreligge saklig grunn etter aml. §60. Dersom det er klart at arbeidstakeren ikke vil komme tilbake i stillingen, vil en oppsigelse i utgangspunktet være saklig. Det kan for eksempel være iverksatt attføringstiltak til annen type arbeid, innvilget varig uførepensjon o.l.
Tilsvarende dersom det er klart at arbeidstakeren ikke vil være tilbake i overskuelig framtid, og det dessuten er grunn til å forvente nye og lange fravær, foreligger det normalt saklig grunn. Forutsetningen er at det ikke finnes andre mulige løsninger innen virksomheten. Hvor lange sykefravær en virksomhet må avfinne seg med, må bero på en konkret vurdering av forholdene i det enkelte tilfelle. Ved en skjønnsmessig vurdering vil en arbeidstaker som har vært ansatt lenge (typisk eldre arbeidstakere), stå sterkere enn en som har kort tjenestetid.
Det er viktig at arbeidsgiver kaller inn til formelt drøftelsesmøte før det eventuelt gis oppsigelse.
En mer utfyllende artikkel om dette tema vil legges ut på www.ks.no i midten av mars.
