Omorganisering i kommunene

Tidlig i 1999 ble det varslet bemanningsreduksjon i seks av ti kommuner. De fleste av de varslede oppsigelsene ble riktignok avblåst, men problemstillingene omkring økte effektivitetskrav og trange økonomiske rammer i kommunene er ikke dermed borte. Det vil nok fortsatt oppstå behov for omorganiseringer, herunder spørsmål om bemanningsreduksjoner.

I en omorganiseringsfase er det enkelte grunnleggende «kjøreregler» som det er viktig å være oppmerksom på. Både arbeidsmiljøloven og tariffavtalen har regler om hvordan en nedbemanningsprosess skal håndteres. Erfaring viser at god saksbehandling er nøkkelen til en vellykket prosess. Det er viktig at planarbeidet og gjennomføringen av prosessen blir utført grundig og korrekt.

Jeg vil nedenfor stille opp enkelte prinsipper for hvordan omorganiseringen bør håndteres. Artikkelen er imidlertid ikke ment å være en uttømmende redegjørelse for håndteringen av omorganiseringsprosesser.

Omorganiseringen bør starte med at det utarbeides en ny organisasjonsplan. Det må utarbeides planer for den framtidige bemanningen med beskrivelse av stillingene i den nye organisasjonen med konkrete kvalifikasjonskrav. Disse planene med konkrete stillingsbeskrivelser må samordnes med budsjetter og annen virksomhetsplanlegging. De danner det objektive saklighetsgrunnlaget for innplasseringen av personer i den nye organisasjonen.

Dersom organisasjons- og bemanningsplanene er grundige og klare og det settes av tilstrekkelig tid til drøftelser med de tillitsvalgte, vil erfaringsmessig forståelsen for omorganiseringen bedres og konflikter forebygges.

Tillitsvalgte fra LO-forbund setter ofte som en forutsetning for samarbeidet om rasjonalisering og nedbemanning at det inngås en sentral Omstillingsavtale som dels inneholder forbud eller tunge føringer mot å bruke oppsigelser som virkemiddel og en rekke tiltak i form av sluttvederlag, permisjoner, førtidspensjonering, opplæring m.v. for å bidra til at overtalligheten løses ved naturlig avgang. Vanligvis er det ikke noe problem for arbeidsgiver å akseptere formuleringer om at oppsigelsesbehovet skal søkes redusert, eller at oppsigelser bør søkes unngått. Imidlertid må man være bevisst på å sikre den nødvendige adgang til oppsigelser med mindre arbeidsgiver aksepterer å frasi seg denne muligheten.

Ved innplasseringen av personer i den nye organisasjonen, må arbeidsgiver legge de samme kriterier til grunn som ved oppsigelser. I henhold til aml. § 60 må en oppsigelse være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. En oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Ved avveiningen av om oppsigelsen har saklig grunn, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Et vesentlig spørsmål er om en stilling videreføres etter omorganiseringen. I utgangspunktet vil den som gjenfinner sin stilling i den nye organisasjonen, ha krav på å få fortsette i denne. Vedkommende kan imidlertid bli «skjøvet ut» av en annen som for eksempel har lenger ansiennitet.

Utvelgelsen av dem som skal innplasseres i den nye organisasjonen kan begrenses til de arbeidstakere som er aktuelle for stillingen på bakgrunn av nødvendig minstekrav til kompetanse m.v. Dersom det er flere kvalifiserte for stillingen, kan følgende kriterier tenkes lagt til grunn for utvelgelsen:

- Ansiennitet

- Kvalifikasjoner

- Sosiale hensyn

- Kjønnssammensetningen

- Andre forhold, f.eks. alderssammensetningen.

Det bør søkes å oppnå enighet med de tillitsvalgte om utvelgelseskriteriene.

Før det fattes beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte.

Også ved eventuelle endringer av grunnpreget i arbeidsforholdet må man følge de ovennevnte regler. Her er det spesielt viktig å «spille på lag» med de ansatte, for å forsøke å komme fram til enighet om endringene. Ved god saksbehandling reduseres mulighetene for konflikter!

Skrevet av: Liv Torill Evenrud Kjeldsberg