Bundet av egen oppsigelse?

Spørsmål: Jeg er personalansvarlig i en kommune som nylig avsluttet arbeidsforholdet til en av våre ansatte. Årsaken til dette var flere forhold, blant annet klager fra publikum samt ulegitimert fravær. I et møte hvor arbeidstakeren deltok sammen med den tillitsvalgte på avdelingen, ble vi enige med arbeidstakeren om at han selv sa opp sin stilling, mot lønn en måned utover oppsigelsestiden. Avtalen ble undertegnet dagen etter møtet. To uker senere trakk han oppsigelsen tilbake. Dette skaper hodebry for oss, fordi kommunen allerede har tilbudt stillingen til en annen. Mitt spørsmål er: I hvilken utstrekning er arbeidstakeren bundet av egen oppsigelse?

Personalsjef

Svar: Situasjonen er ofte som her, at arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet med en arbeidstaker, og at man blir enige om at arbeidstaker selv sier opp sin stilling. Dette er det full anledning til. Det kan imidlertid tenkes unntak.

Ett mulig grunnlag er den såkalte «re integra-regelen» i avtaleloven § 39 annet ledd. Etter denne bestemmelsen kan arbeidstakers oppsigelse trekkes tilbake, dersom tre vilkår er oppfylt. For det første må det foreligge særlige grunner for tilbaketrekkingen. En særlig grunn kan være at arbeidsgiveren har presset fram en oppsigelse på en uakseptabel måte. For det andre er et vilkår at arbeidsgiveren ikke har innrettet seg. Dette må avgjøres konkret. Dersom arbeidsgiveren har ansatt en annen i stillingen, vil det være vanskelig å vinne fram for arbeidstakeren. For det tredje må det ikke ha gått for lang tid fra oppsigelsen ble levert til den ble trukket tilbake.

I denne saken tviler jeg på om arbeidstakeren kan få medhold, idet kommunen allerede har rukket å tilsette en annen i stillingen.

Av rettspraksis framgår det at arbeidstakers oppsigelse eller avtale om fratredelse ikke kan skje under utilbørlig press. For å gardere seg mot slike situasjoner som du nå står overfor, bør arbeidstakeren ha muligheten til å rådføre seg med for eksempel tillitsvalgte, kollegaer eller familie. På bakgrunn av at arbeidstakeren hadde med den tillitsvalgte i møtet, er det nokså klart at arbeidstakeren ikke kan vinne fram på dette grunnlag. I denne saken gikk det dessuten en dag mellom møtet og formaliseringen av avtalen.

I en situasjon som denne, hvor arbeidstakeren deretter aksepterer å fratre, er han bundet av sitt løfte om å fratre. Dette må gjelde selv om han opplever situasjonen som presset. Har han forsømt seg i arbeidsforholdet på en slik måte at vilkårene for oppsigelse eller avskjed er til stede, kan han ikke senere etter å ha hatt tid til å områ seg, hevde at hans egen oppsigelse ble avgitt under press. Under samme forutsetning må dette også gjelde selv om årsaken til at arbeidsforholdet ble avsluttet, ikke var tilstrekkelig til å begrunne en oppsigelse.

Til slutt nevner jeg at dersom arbeidsgiveren har utsatt arbeidstakeren for utilbørlig press, vil oppsigelsen fra arbeidstakeren etter omstendighetene kunne settes til side som ugyldig. Arbeidsgiver bør være varsom med å presse gjennom en oppsigelse fra arbeidstakeren under trussel om avskjed eller oppsigelse. Dersom denne teknikken benyttes, må arbeidsgiver være forberedt på å sannsynliggjøre at det var grunnlag for å framsette en slik trussel.