Skap kultur for arbeidsnærver!

Eg trur at alle, uavhengig av kva rolle vi har på ein arbeidsstad, er samde i at vi må ha fokus på kva som skal til for å få til auka arbeidsnærver. Eg ynskjer at kvar og ein av oss snart skal forstå (uavhengig av kva rolle vi har) at dette handlar om å jobbe med bedriftskultur. Vi kan ha retningslinjer, rutiner og reglar for handtering av fråver, men kva vi faktisk gjer, er kulturen eit utrykk for.

Det vil seie at dette er noko som må jobbast med konstant. Vi må skape ein kultur for arbeidsnærver, og da må vi vite kva som skapar nærver akkurat der vi jobbar! Vi kan altså ikkje finne løysingane til alle andre; men kva kan virkar her hjå oss.

Eg ser at vi ofte leitar etter hendingar over «havoverflata» for å finne årsak til fråver. Dermed vert handlingane ofte risikobaserte. Vi har statistikkar som syner oss endringar i fråveret. Og kvar det er størst. Er det ikkje da slik at vi ved auka fråver lett byrjar å leite etter kvifor det har auka? Og dersom fråveret er større ein stad/avdeling, så grev vi litt ekstra djupt i den avdelinga for å finne årsak?  Mi erfaring er da at vi ofte bidreg til å skape ein kultur med fordeling av skuld, påpeiking av manglar og feil, f.eks i leiing og/eller  kommunikasjon. Skaper dette lyst og kreativitet blant alle tilsette til å gå laus for å skape endring? Svaret er ofte «nei».

Kva om vi hadde hatt større fokus på verdiar og haldningar som skaper nærver. Slik vi tenker, snakkar vi. Og språk skaper verklegheit. Vi får meir av det vi snakkar om. Eg har tru på å skape kultur for nærver. Kva er det vi gjer bra

For meg eg er det uråd og snakke om auka nærver, utan også å snakke om den einskilde og organisasjonen si haldning til dette. Kva er det kultur for for? Kan kulturen ha element som motvirkar auka fokus på nærver? Er her ei fortøyning (ein måte å tenke på) som må løysast opp? Kva er det som gjerast i dag for å få til større nærver? Ikkje kva det er planverk og rutiner for; men kva som faktisk gjerast på den einskilde arbeidsstad for å hindre fråver og for å handtere fråver.

Den einskilde leiar er kulturbærar for korleis det vert jobba for å skape auka nærver. Og alle tilsette må vere med å seie noko om kva kultur vi vil ha. Kva skal vi igjenkjennast på?

Kva gjer den einskilde leiar i dag for å vere kulturberar for å skape nærver? Og virkar det? Gjer vi i dag noko som ikkje virkar, som vi må slutte med? Eller noko vi må gjere meir av? Eller eitkvart vi må forbetre? Vert oppfølgingssamtaler med sjukmelde prioritert? Vert tilrettelegging prioritert? Kva gjer den einskilde tilsette? Veldig viktig at eigne haldningar for å stå i arbeid vert gitt fokus. Kvifor går vi på jobb? Kva er drivkrafta?

Det må vere kultur for å snakke om nærver. Eg trur ikkje det fører oss i rett retning å skape ein kultur for å snakke om fråver, ei heller konsekvensane av det.

Og eg er overbevist om at fokus på korleis skape større nærver skaper større motivasjon, enn å jobbe med kartlegging av årsak til fråver.

Så spør dei som har skorna på; dei som er borte frå arbeid. Spør; ikkje berre lag antagelsar. Snakk med dei.

Til slutt; kva vert leiarane målt på?  Det må øverste leiing i ei verksemd ha ei meining om. Vert dei målt på korvidt dei held budsjettet sitt, ellerogså kor dyktige dei er til å motivere? Det leiarane vert målt på, kan også ha betydning for nærveret.

Skrevet av: Audhild Mork, dagleg leiar, Aura Consulting