Lederkurs hjelper det?

Alle har vi blitt utsatt for dårlig ledelse, vi har kjent hvordan energien har sklidd ut av kroppen, kjent oppgittheten øke og at nok en irritasjon legger seg i sekken. Er du heldig, så finner du kanskje øynene til en kollega og kan utveksle de signalene som bare blikk kan gi – innforståtthet. Så kommer du kanskje over det, denne gangen også. Hvis ikke fortsetter det å gnage og plage og være – ja, kort sagt dårlig medisin.

Jeg tror alle har hatt minst én dårlig leder og kan beskrive ham eller henne på svært så korrekte og lett gjenkjennelige måter. Vi vet med andre ord hva dårlig ledelse er. Dermed kjenner vi også en del dårlige ledere. Alle gjør det.

Men hva gjør vi med det? En tidligere kollega av meg, Inger, hadde følgende visdomsord da jeg startet som ny i Folkehjelpa: «Du blir akkurat så rar som omgivelsene tillater». Det ligger altså et ansvar på dem som ledes for å sørge for at lederen tilpasser seg og blir akkurat passe rar. Det er et viktig spørsmål om det kun er ledernes feil at de blir dårlige, eller om ansatte medvirker.

Selvsagt er det en del ledere det er feil med. Mobbesaker, trakassering og overgrep er ikke sjeldent i norsk arbeidsliv. Vi kan føye til manglende empati, manglende gangsyn og dårlig humor på listen over feilgrep og feilslag fra ledere.

Så da er det altså de dårlige lederne det er noe galt med? Jeg vil hevde at det nødvendigvis ikke er noe galt med lederne som sådan, men det er atferden og samspillet med ansatte og organisasjonen som må forbedres.

La meg utdype. De fleste som er dårlige eller «litt for rare for omgivelsene»-ledere kjenner også til hvordan det er å ha hatt en dårlig leder. De kan lett beskrive en dårlig leder – men klarer likevel ikke å se seg selv i speilet og se sitt eget dårlige lederskap. Eller gjør de det? Jeg vil hevde at mange dårlige ledere gjør det, men klarer ikke endre seg.

Her er noen lederstiler: Management by walking away er en lederstrategi du neppe finner i så mange lærebøker, til tross for at det er en lederstil som praktiseres på mange arbeidsplasser. Vi snakker om å unngå konflikt og vanskeligheter, utsette medarbeidersamtaler, endre på eller avlyse planleggingsdager fordi det kommer opp andre ledermøter osv. Kort sagt; fraværende og unnvikende ledelse på mange plan.

Spreadsheet leadership er også en velkjent, men ubeskrevet lederstil. Her har vi lederen som har mange regneark og modeller som bare skal oppdateres og justeres litt før vi kan starte. Hvis vi bare venter litt til, så er modellen justert og på plass, og det kommer en ny turnusplan, et nytt budsjett, en ny modell eller en modell som for forklarer alt – og ingenting.

Management by completement er den siste lederstilen jeg tenkte å ta for meg her. Dette er lederen som egentlig kan alt og som fullfører setningene for medarbeiderne sine, som syns det er like greit å gjøre ting selv, som overtar midt i prosessen for å ferdigstille, eventuelt starter på nytt osv. Jeg tror du kjenner igjen vedkommende. Som kjent har vi kombinasjoner av de tre ledertypene som selvsagt blir svært utfordrende.

Jeg tror altså at de fleste dårlige ledere vet at de ikke er gode. De vet at de burde gjøre andre ting eller at ting burde gjøres annerledes, men de kommer ikke i gang. Når jeg stiller spørsmål ved lederopplæring, bunner det i at jeg tror det sjelden hjelper. Litt røft sagt er det ofteslik at når HR eller personal inviterer til lederopplæring, så når det sannsynligvis sjelden dem som trenger det mest – hvis det ikke er obligatorisk. Vi er nå engang slik vi mennesker, at vi som har interesse av ledelse og lederteorier syns det er artig å gå på slike kurs. Men det er ikke gitt at lederopplæring får noen effekt på den praksis man utfører.

Dårlig sosial kompetanse ervervet gjennom et langt liv er ikke noe du retter opp gjennom et lederkurs. Det handler om å skifte kurs, og det krever aktiv endring og ny praksis. Noen ganger handler det også om at ledere må skiftes ut. Lederskifte er et topplederansvar, eventuelt et styreansvar.

Mange ledere er dårlige fordi de er blitt behandlet for snilt for lenge. Det er ikke mulig å forandre seg hvis man ikke får direkte tilbakemelding fra folk man jobber med. Det er her vi alle kommer inn, som Inger påpekte. Vi må sammen forhindre at ledere blir for rare. Vi trenger ledere som er best mulig, ledere som tåler å få tilbakemelding, og som bidrar til det felles beste. Vi må melde ifra oppover, også eventuelt gå utenom linja hvis det er nødvendig. Ingen er tjent med dårlig ledelse. Heller ikke lederkollegiet, som selvsagt meget godt kjenner til hvordan kollegene fungerer og hvilket lederrykte de har.

Så hvis ikke lederkurs og lederutvikling hjelper, hva da? Jeg mener resepten er åpenhet, og at erfarne folk snakker med lederne. Noen har begynt å kalle det coaching, men det er jo egentlig bare prat.