Kan utvikling virke rekrutterende?

Marit Hovde Syltebø skriver i Kommunal Rapport nr. 25 et godt og informativt innlegg om den store utfordringen som møter oss i fremtiden med hensyn til kompetanseplanlegging med utgangspunkt i Omsorgsplan 2015.

Ja, vi er avhengige av slike planer. Og i tillegg er vi nødt til samtidig å definere egne strategier for denne rekrutteringen inn i omsorgsyrkene. Vi må ta på alvor de forventningene fremtidens arbeidstakere har til oss som arbeidsgivere, og samtidig kommunisere det viktige verdivalget det er å ta seg en utdannelse, og da spesielt innenfor helse- og omsorgsfag.

Ungdom i dag stiller krav om personlig og faglige utvikling, mulighet for fulle stillinger og et lønnsnivå på høyde med sammenlignbart kompetansenivå. Vi er avhengige av øke vårt omdømme innenfor alle disse områdene.

I mjøsbyen Gjøvik har vi en visjon om å være en «motor for vekst og utvikling». Dette slagordet bør også gjelde for alle ansatte i virksomhetsområdet helse og omsorg. De ansatte er den viktigste ressursen vi har, og hver og en av dem er «en motor for vekst og utvikling». Hvis vi som arbeidsgiver klarer å gi dem denne positive opplevelsen av egen yrkeskarriere, vil vi også kunne gi nå de målene vi setter oss i Kompetanseplanen.

Gjøvik kommune, virksomhetsområdet helse og omsorg, har valgt å satse offensivt i kampen om arbeidskraften. Det er satt av en 100 prosents stilling som prosjektleder i to år. Målet for prosjektet er «økt rekruttering og omdømme». Prosjektplan er utarbeidet, og arbeidet er i gang.

Vi har definert flere hovedaktiviteter i planen. Samarbeid med eksterne aktører, NAV, videregående skoler og høyskoler, aksjon helsefagarbeider (koordinatorrolle). Vi utreder et system for karriereplanlegging, har iverksatt prøveordninger i forhold til uønsket deltid, vurderer en oppstart av vikarpool og gir tilbud til 20 ungdommer i 16 til 18 års alderen om sommerjobb, i tillegg til ordinær feriebemanning.

Alle tiltakene har det felles at man er avhengig av ledere som viser engasjement og motivasjon til å ha fokus på rekruttering og omdømmebygging. De må bidra med kunnskap og erfaring for at vi som arbeidsgiver skal ha fremdrift i rekrutteringen. Det settes også krav til endringsvillighet og innovative prosesser fra ansatte og tillitsvalgte i organisasjonen.

I tillegg er virksomhetsområdet helse og omsorg i Gjøvik svært opptatt av faglig og teknologisk utvikling.

Ett av våre omsorgssentre har fått godkjenning som undervisningssykehjem i Oppland fylke. Her startes det nå opp veiledningsprosjekt i forhold til studenter, prosjekter rettet mot demens, planlegging av lindrende enhet, etisk komité, refleksjonsgrupper blant ansatte, arrangement av seminarer med mer.

Vi er i forkant av Bjarne Håkon Hanssens ideer omkring samspill mellom kommune og sykehus gjennom vårt prosjekt om samhandling mellom kommune og sykehus. Elin K-prosjektet er vi en del av, og knytter oss opp mot Norsk helsenett før nyttår. Innføring av elektronisk pasientjournal er utført, neste skritt er innføring av bærbare PC-er til hjemmetjenesten med trådløs oppkobling. Vi kjøper ti undervisningsplasser for assistenter, slik at de oppnår kompetanse som helsefagarbeider.

Vi trenger ansatte som er ambisiøse i forhold til de oppgavene som skal løses, og det er vår jobb som arbeidsgiver å bidra til dette.

Som en konsekvens av dette har vi valgt en aktiv og ambisiøs strategi som imøtegår fremtidens viktigste utfordring innen helse og omsorg. Rekruttering av rett kompetanse er vår viktigste oppgave for å kunne gi innbyggerne et kvalitativt og godt tilbud.

Det er dit vi i virksomhetsområde helse og omsorg i Gjøvik kommune nå vil, fremover mot 2015.

Skrevet av: Thomas Lykken