Hva er en bærekraftig arbeidsgiverpolitikk?

KS fortjener honnør for flere framtidsrettede og reformative scenarier og arbeidsgiverplattformer siden første del av 1990-tallet. Nå er debatten viktigere enn noen gang. En del av debatten har dreid seg om New Public Management-ideologi (NPM) med vekt på økonomiske insitamenter for å høyne arbeidsinnsatsen til ansatte.

En grunnleggende debatt må også omfatte kommunenes rolle som samfunnsutvikler og samfunnsutviklingen i vid forstand. Et bakteppe av høyt privatforbruk, forbruksvekst og individualisering i samfunnet står i kontrast til en økende uro for bærekraftig utvikling og fellesskapsverdier, og kan også motvirke kommunens interesser som arbeidsgiver.

Hvor store forskjeller?

La oss ta utgangspunkt i lønnspolitikken som del av arbeidsgiverpolitikken. Målet også her er å skape gode tjenester, tilfredse medarbeidere og attraktive arbeidsplasser innenfor rammen av bærekraftig utvikling. Spørsmålene blir: Hva bør ligge til grunn for lønnsforskjellene? Hvor store, mange og varige bør de være? Og: Graden av lokal lønnsdannelse?

Etter «common sense», er sentrale motivasjonsfaktorer selve arbeidet; å prestere, fullføre arbeidet, anerkjennelse og avansement (jf. også Herzberg). Det spørs så på virkningen av forskjellige lønnsprinsipper. Mennesket er et relativistisk vesen og hos oss nokså materielt orientert. Materielle uttrykk (hvor stort hus, bil osv.) er viktig som målestokk for sosial status. Økt vekt på prestasjonslønn vil kunne forsterke denne målestokken.

Og et dilemma: Skal hver enkelt samtidig bidra til at andre i kollegiet og kollegiet samlet scorer mest mulig etter lønnskriterier? Det vil fortsatt være lønnsforskjeller og gode argumenter for en viss lokal lønnsdannelse. Lønnsinsitamenter kan til en viss grad motivere (så lenge de ikke virker urettferdig og motsatt, Herzberg) – opplevelsen beror i høy grad på sammenligningsobjektene.

Varig virkning?

Mest interessant blir imidlertid spørsmålet om virkningene vedvarer, og summen av virkninger over tid, og mye tyder på at dette er begrenset (Herzberg). Et tankeeksempel: Vinner i lønnsoppgjør nr. 1 møter lønnsoppgjør nr. 2. Status quo her (relativt sett) vil neppe virke spesielt motiverende. Mindre økning enn sammenlikningsobjekter blir lett nederlag (selv med et fortsatt lønnsforsprang). Noen er som regel flinkere enn andre og vil trolig ha en tendens til å score høyere ved hvert lønnsoppgjør. Og det spørs om dette er egnet til å motivere resten. De som er flinke og gjør gode prestasjoner, høster normalt mange andre fordeler (oppgaver, respons, kanskje god psykisk og fysisk helse).

Med all respekt for kommunene, vil også kravene til profesjonell håndtering være en variabel – økende med lokal lønn og hvor mange forskjellige lønnsrelasjoner og komponenter det blir å holde styr på, og det å skape og håndtere representative og målbare kriterier for hele spekteret av prisverdig atferd.

Kommunesektoren vil for en stor del forbli relativt arbeidsintensiv, og ulike lønnsprinsipper kan virke ulikt på den samlede lønnskostnadsutvikling. Det er her relevant å sammenlikne ulike lønnskapitler i kommunesektoren. Fra 2007 til 2012 har det vært en betydelig lavere prosentvis lønnsøkning for de grupper som i hovedsak har sentral lønnsdannelse (kapittel 4) enn for dem som kun har lokal lønnsdannelse (kapittel 3 og 5) (jf. KS' egen statistikk).

De nye kapitlene (3 og 5) ble innført etter 2002, da KS bidro til et visst innslag av NPM-ideologi. Disse har foreløpig riktignok ikke bredt særlig om seg, og omfatter bare noen få prosent av arbeidsstokken (lederstillinger og en del akademikere). Prestasjonslønn er foreløpig ikke i nevneverdig grad brukt for de store, homogene gruppene i kommunesektoren.

Hva tjener samfunnet?

Hva så med sammenhengen til samfunnsutviklerrollen? Arbeidsplassen og arbeidsoppgavene utgjør en stadig viktigere del av menneskets identitet og selvbilde. Mennesket er ikke seg selv nok, og selvoppholdelse må i betydelig grad bygge på verdier som tjener fellesskapet lokalt og globalt, trolig også i nye generasjoner. Dette er viktige premisser for veivalg. Etiske verdier, identitet, lojalitet, omdømme og rekrutteringsmuligheter henger nøye sammen. Kommunesektorens formål, verdier og samfunnsmessige oppgaver gir i dette perspektivet naturligvis sine fortrinn.

Og: Det er viktig både å være konkurransedyktig i arbeidsmarkedet og å tilpasse seg tjenestemottakernes behov. Hva så kommunen som arbeidsgiver anerkjenner som ønsket atferd, hvilke virkemidler som brukes til å gi slik anerkjennelse, og hvordan disse virkemidlene brukes, er på den annen side også med på å styre hvilke verdier og holdninger som brer seg i samfunnet, og hva som får vekt i konkurransen om arbeidskraften. Våre behov, sosial atferd og etterspørsel er påvirkelig, og de materielle goders livsverdi er i stadig endring. Kommunen og KS med sin samfunnsrolle og størrelse har større påvirkningsmulighet og større ansvar enn arbeidsgivere og arbeidsgiverorganisasjoner flest.

Historiske utviklingslinjer er ikke lineære, og perioder med gradvis utvikling blir gjerne avløst av uforutsigbare brudd og større endringer. I demokratiske samfunn kan debatten uansett være med å legge grunnlaget for innsiktsfulle og kloke veivalg framover.