Frykten på arbeidsplassen

Det er dristig å gi refleksjoner om hvordan dagens mål- og resultatstyring kan forsterke frykt som styrende på arbeidsplassen. Men i min praksis som organisasjonskonsulent/veileder av ledere i deres lederrolle, møter jeg ledere som står overfor en ledelses- og organisasjonsforståelse som skaper frykt.

I de individuelle samtalene og i ulike gruppeprosesser flyter det opp til overflaten fortvilelse, sinne og uro og frykt når deres overordnete som direktorater, departementer, fylkesmenn, fylkesleger og rådmenn formulerer mål og skal ha resultater kvantifisert og objektivert, mens deres faglige referanser handler om mennesker og deres følelser. De opplever seg og sitt arbeid tingliggjort.

Med tingliggjøring menes her å gjøre mennesker til ting som kan telles, veies og måles. En ting er ufri, uansvarlig og mangler menneskelige egenskaper.

Dagens praksis ved mål- og resultatstyring skaper ofte eksistensiell angst hos bevisste ledere. De kjemper mot å bli tingliggjort.

Det er nær sammenheng mellom våre handlinger og aktiviteter og hvem vi blir som mennesker. Når fokus er å vise resultater i objektive størrelser, mens de faglige oppgavene er undervisning, rådgivning, medisinsk og psykososial behandling med videre, blir det hele tingliggjort.

En referanse på kanten, men til ettertanke, er at for Hitler var jøder, sigøynere, utviklingshemmete og handikappete ikke mennesker. De var en ting. Objekter. Derfor kunne de slaktes.

Jeg møter stort sett ledere og medarbeidere som både ønsker og aksepterer å bli vurdert, og som vil legge fram resultater av sitt arbeid. Men det kreves fagutvikling for andre måle- og resultatkriterier enn dagens premisser, som er hentet fra næringslivet hvor man produserer ting. Søken etter resultater må følge de mer kvalitative vurderinger og med hovedfokus på læring og utvikling.

Førsteamanuensis Jan Ketil Arnulf drøfter i en kort artikkel i Dagsavisen behovet for å slakte noen hellige kuer innen ledelses- og organisasjonsforståelse og innen undervisningsfeltet i særdeleshet. Det er som om man ikke skal fokusere på virkelighetens kompleksitet, men legge vekt på forenkling, motivere og engasjere på kanten til underholdning.

Utvikling av mål- og resultatvurderinger som stimulerer læring og ivaretakelse av alle de ulike kvalitative forhold i og mellom mennesker, og som møter systemer som skal undervise og hjelpe, må erkjenne kompleksitet. Det vil utfordre den delen av rådende samfunnssyn og ledelses- og organisasjonsforståelse hvor de fleste ting kan endres og utvikles med rette metoder og motiverende ledere.

Endring og utvikling er ofte krevende, slitsomt og til dels fryktsomt. Mennesker kan stå i endringsprosesser, gitt at det er rom for feiling, læring og å ventilere uro og frykt for ikke å mestre.

Arbeidsprosesser må bygge på at kunnskap skapes av lærende mennesker i organisasjoner som tåler læring. Mål- og resultatvurderinger blir annerledes når man skal dokumentere læringsprosesser både for ansatte og brukere/klienter/pasienter.

Når oppgaven ikke er å skape tilfredshet, men å være tilfreds med å skape endringsprosesser, må det stilles andre spørsmål i de mange medarbeiderundersøkelser enn hvorvidt man er tilfreds. Når den faglige referanse er feil, blir spørsmålene feil og resultatene farlige som beslutningsgrunnlag.

Vi må utvikle mål- og resultatmetoder som forteller noe mer om den komplekse virkeligheten enn ytre, objektiviserbare ting.