Ros og anerkjennelse er menneskets drivstoff

Brød og lønn er ofte utilstrekkelige «motivatorer» for å gjøre en god innsats der vi arbeider. Ros er positiv oppmerksomhet og «beviset» for at en person har lyktes. Dette representerer altså de to grunnleggende måter å få energi på: Gleden ved å gjøre selve jobben godt – og rosen.

Hvorfor er det så viktig?

Svaret er enkelt: For mennesker er anerkjennelse å sammenlikne med drivstoff. Alle trenger det, og alle setter pris på å få det. Ingen er for små eller store til å roses. Overraskende ros huskes og kan klinge i ørene lang tid etterpå.

Det er viktig å anerkjenne innsats, arbeid og holdninger på grunn av den direkte effekten ros og anerkjennelse har på yrkesutøvelsen. Men den indirekte effekten er kanskje enda viktigere. Gjennom anerkjennende tilbakemelding styrkes mottakerens identitet som yrkesutøver og menneske. Motivasjonspsykologien har for lengst satt opp anerkjennelse som et sentralt psykologisk behov.

Hvordan gjør jeg det?

Ros og anerkjennelse må være ærlig og seriøst ment. I praksis betyr det ofte bare å formidle på en likefram måte det du tenker selv eller hører fra. Dersom rosen konkretiseres, behøver du ikke å ta munnen for full. Du kan dermed oftere og lettere rose medarbeidere som ikke så ofte fortjener ros. Er du konkret nok, kan du finne noe alle medarbeidere ærlig og seriøst kan roses for.

Ros og anerkjennelse kan gjelde enkelttilfeller/enkeltsaker, men selvfølgelig også en generell innsats eller holdninger. Ros kan foregå «offentlig» i motsetning til refs, som bør skje under fire øyne. Rosen og anerkjennelsen kan markeres og eventuelt materialiseres gjennom ved spesielle anledninger.

Imidlertid er det den direkte, litt overraskende rosen i hverdagen som huskes aller best. Kanskje viktigst av alt: Den som skal rose, må skjønne hva hun roser.

En toppleder i en større organisasjon vil ha færre anledninger til å rose medarbeidere hun sjelden ser i arbeid. Topplederen kan sørge for at mellomlederne ivaretar denne atferden.

Måten rosen leveres på, må ikke samtidig være selvros og en del av en type status- og «hakkeorden». Lederen må nok ha et minimum av aksept og tillit på det mellommenneskelige plan fra den som skal bli rost.

Det har vært vanlig å rose og «rise» samtidig. Det er bedre å skille ut rosen og gi den separat. Hvis ikke vil den motiverende effekten drukne i frykten for det som kommer som kritikk, eller i grublerier over hvordan det skal tolkes. Brukes tilbakemeldingene som del av et organisert seminar, medarbeidersamtaler eller liknende, forholder det seg annerledes. I slike sammenhenger er det for eksempel vanlig å levere utsagn om et visst antall positive og et visst antall negative atferder samtidig.

DILEMMAER

Samuel Johnsons sier at: «Han som roser alle, roser ingen.» Er rosen derimot ekte, konkret og individuell, er vi ikke enig i dette utsagnet.

Å rose medarbeidere er en rimelig måte å bringe energi til organisasjonen på. Det kan gjøres uten særlig tidsbruk, men krever en psykologisk-sosial gjennomtenkning på forhånd. Dersom du vet med deg selv at du sjelden roser og anerkjenner direkte, bør du spørre deg selv hvorfor. Når hindringene for å rose og anerkjenne blir synlige, må du jobbe aktivt med å rydde disse av veien.