Strid om anonyme undersøkelser

– Det er viktig å ta pulsen på organisasjonen med jevne mellomrom, sier lederen for personal og tjenesteutvikling i Ullern bydel i Oslo, Jan Kyvik.

Bydelsdirektøren i Ullern har vedtatt at alle enhetene i bydelen skal gjennomføre anonyme medarbeiderundersøkelser fra mars i år. I tillegg skal alle ansatte gjøre medarbeideravtaler hvert år der de setter opp konkrete mål. Nå venter Jan Kyvik på resultatet av sin andre medarbeiderundersøkelse.

– Jeg er spent. Men vi hadde store omstillinger og nedskjæring i fjor. Det kan ikke bli noe annet enn en oppgang fra undersøkelsen fra i fjor, sier han.

Stadig flere ansatte i kommunene svarer på anonyme medarbeiderundersøkelser, viser tall fra KS. I 2007 deltok 40.000 ansatte. Det var det første året KS gjennomførte en omfattende kartlegging av arbeidsforholdene i norske kommuner. I 2009 svarte 55.000 ansatte i 99 kommuner, i fjor økte tallet til 79.000 medarbeidere fra 109 kommuner. I år har hittil 48.000 medarbeidere fra 82 kommuner svart via nettstedet bedrekommune.no.

– Skjuler seg i buskene

I et internetthav av konsulenter og selskaper som tilbyr opplegg for anonyme medarbeiderundersøkelser, er arbeidspsykolog Jan Atle Andersen en ensom svale. Andersen, som har arbeidet med konfliktbehandling på arbeidsplassen i 25 år, er svært skeptisk til anonyme medarbeiderundersøkelser.

– Når opplysninger om hvem som har svart ikke kommer fram, får ikke ledelsen mulighet til å løse problemet, sier psykologen som i 2004 ga ut boka «Folkeskikk og uskikk på jobben». Boka har kommet ut i flere opplag de senere årene og er også utgitt i Sverige.

– Anonyme svar forsterker den nevrotiske holdningen om at det er farlig å si sin mening. Men det er ikke farlig hvis formen er god, sier han.

Psykologen brenner for at folkeskikk på jobben er veien å gå for å lage et godt arbeidsmiljø.

– Anonyme medarbeiderundersøkelser er ikke god folkeskikk, men sladder satt i system. Det er uetisk å sitte i buskene uten å stå fram med sine meninger. Det skaper feiltolkninger og misforståelser. En kan til og med lyve. Dette heksebrygget kalles data, sier Andersen.

– De som gjennomfører anonyme undersøkelsene sier at det er liten mulighet for at en kritiserer en sjef som en har et dårlig forhold til hvis en ikke kan være anonym?

– Ansatte og ledere må lære seg å ta ansvar for sine egne følelser og gi konstruktiv kritikk. Anonyme undersøkelser virvler opp uhumskheter, skaper vondt blod og gir resultater som ofte blir dårligere enn virkeligheten.

– Må tåle anonym kritikk

Jan Kyvik i Ullern bydel frykter ikke anonyme svar.

– En leder må ha ryggrad til å ta slike meldinger, sier Kyvik.

Han understreker at de anonyme undersøkelsene bare er ett av mange tiltak i satsingen for et godt arbeidsmiljø.

– De er et ledd i en prosess etter forrige undersøkelse der vi også har brukerundersøkelser, alle ledere og verneombud har vært på grunnkurs i arbeidsmiljø, vi har hatt IA-seminar og halvdagskurs for ansatte i brukerorientering og arbeidsglede, sier han.

– Frykter hevnaksjoner

Rådgiver Lisbeth Frydenlund i KS mener at det ikke finnes noen evig sannhet om anonyme medarbeiderundersøkelser.

– Det kommer stadig opp diskusjoner om anonymitet. Men vi mener at undersøkelsen gir våre medarbeidere en viktigmulighet til å si hva de mener uten frykt for hevnaksjoner, sier hun.

Professor Bård Kuvaas ved Institutt for ledelse og organisasjon ved BI mener at medarbeiderundersøkelser ikke har noen verdi hvis de ikke er anonyme.

– En leder vil kunne manipulere medarbeidere til gode svar hvis undersøkelsen ikke er anonym. Men det er klart at det er motstridende interesser mellom anonyme svar og det å ta fatt i et problem. Det er også et problem at det er manglende kompetanse i tolkningen av svarene og oppfølgingen, sier Kuvaas.