Lederne setter standarden

Foruten hvor kommunesenteret skal ligge og hva den nye kommunen skal hete, er mulig tap av arbeidsplasser det som kanskje engasjerer mest i reformdebatten.

I mange småkommuner er kommunen største arbeidsplass og den eneste som gir arbeid til både ufaglærte og akademikere. Da er det ikke rart at reformen skaper bekymring. Mange frykter at de vil miste jobben eller måtte skifte arbeidssted fordi tjenester eller administrasjon blir sentralisert.

At mange kommuner allerede er opptatt av arbeidsgiverpolitikken ved sammenslåinger, viser pågangen hos KS, som nå har gitt ut nye veiledere om de arbeidsrettslige sidene og hvordan prosessen bør gjennomføres. De ble nylig presentert på et seminar i Kommunenes Hus.

Her kom det fram at spørsmålene står i kø: Hvordan samordne lønnspolitikken i den nye kommunen? Skal det gis garantier mot oppsigelser, hva innebærer i så fall en slik garanti og hvor lenge skal den vare? Hvordan håndtere overtallighet? Har noen rettslig krav på å beholde samme stilling i den nye kommunen? Hvilken tillitsvalgtordning skal den ha?

Å slå sammen kommuner er et omfattende og komplekst arbeid, og det må gjennomføres parallelt med det ordinære arbeidet uten at det går ut over innbyggerne.

Sentralt for å unngå støy, er å tenke arbeidsgiverpolitikk tidlig, sier ekspertene. Ansatte og tillitsvalgte må involveres og informeres. De må delta i utvalg, styringsgrupper og arbeidsgrupper. Å informere litt for mye er bedre enn litt for lite. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse må respekteres.

Heldigvis har mange kommuner erfaring å trekke på fra omfattende samarbeid gjennom mange år. Mye av dette kan overføres til en sammenslåingsprosess.

– Å fordele funksjoner geografisk er viktig, sa Steinkjer-rådmann Torunn Austheim, da hun delte erfaringer på KS-seminaret.

Steinkjer har et utstrakt samarbeid med nabokommunene og har valgt desentralisert plassering av oppgaver som IKT, lønn og personal. På veien videre ter Steinkjer seg som en «forsiktig storesøster», fortalte hun – sikkert et klokt valg når storesøster har over 20.000 innbyggere og de minste naboene et par tusen. De største må opptre sjenerøst og gjerne gi fra seg noe.

Når et felles utredningsdokument for sammenslåing snart skal utformes, skal ansattes rettigheter inn som eget tema, fortalte Austheim.

Skjær i sjøen blir det nok uansett. For eksempel kan det blir krevende å finne «annet passende arbeid», som overtallige har rett til, i et fylke med så store avstander som i Nord-Trøndelag.

Behovet for tjenester blir ikke mindre som følge av sammenslåing, selv om effektivisering kan gi noe overtallighet. Først om fremst er det ledere i administrasjonen som blir «til overs».

Personalsjef Jorunn Estensen i Vestfold-kommunen Nøtterøy, som utreder sammenslåing med Tønsberg og Tjøme, har andre utfordringer enn i Nord-Trøndelag. Her ligger kommunesentrene tett som hagl, med store byer som Drammen og Oslo i god pendleravstand, og det er stor befolkningsvekst og liten turnover i kommuneorganisasjonene. Her vil det handle mer om å beholde og rekruttere fagfolk enn å håndtere overtallighet.

Andre forhold ekspertene framhever som viktige for å lykkes, er å ha en ambisiøs og tydelig ledelse av prosessen. Rådmannen i den nye kommunen, og gjerne hele ledergruppen, bør være valgt i god tid før selve sammenslåingen. Og de må kommunisere tydelig at sammenslåingen ikke er selve målet, men et middel for bedre tjenester og mer effektiv drift.

Blir gjennomføringen god, vil gevinsten være trygge ansatte som er motivert til å tenke nytt og kreativt. Det blir lettere å bygge en ny, felles organisasjonskultur med klima for samarbeid og for å lære av de beste på de respektive områdene. Og som alltid i arbeidslivet: Lederne setter standarden.

Sporer prosessen av, kan det gi grobunn for misnøye og konflikter som vil prege den nye kommunen og hindre utviklingsarbeid i lang tid etter sammenslåingen.