Kursvirksomhet og sykefravær

Selv om det kan være fristende å gå inn på de ulike påstandene som er servert, ønsker jeg her heller å fokusere på det som er noe av det viktige i bakteppet for valgene som er gjort.

Jeg vet at jeg kan oppleves som en krevende leder, og jeg er kanskje en utradisjonell leder i kommunal sammenheng. Toppledelsens engasjement og involvering i hvordan jobben utføres «på gulvet», er viktig. Og jeg tror på at det å stille tydelige og konkrete krav til ansatte og ledere i kommunal sektor, er helt avgjørende. Jeg har ingen fasit når det gjelder måten å gjøre det på. Mine valg står jeg for, og jeg har stor respekt for hvordan andre ledere velger å møte disse utfordringene.

Et fenomen har opptatt meg i mange år: Hvorfor er sykefraværet i kommunal sektor vesentlig høyere enn i privat sektor i samme geografiske region? Og hvorfor ligger sykefraværet i Danmark vesentlig lavere enn i Norge? Av svært mange problemstillinger knyttet til dette, vil jeg nedenfor kommentere noen ytterst få.

Gjennom mange år har jeg kunnet observere flere systemorienterte prosjekter mot sykefravær. De har blitt satt i verk, gjennomført og avsluttet. Deretter øker sykefraværet til samme gamle nivå. Ingen nasjonale prosjekter som har vært gjennomført de siste tiårene, har medført større og varige endringer i sykefraværet. Noen enkeltorganisasjoner og bedrifter, som kjører egne prosjekter, oppnår temporært fra tid til annen atskillig bedre resultater enn sentralt initierte prosjekter og tiltak.

Felles for de aller fleste prosjektene er at sykefraværet faller mens prosjektet pågår, og øker igjen når prosjektet er ferdig, hva enten dette er et organisatorisk prosjekt eller knyttet opp mot en bestemt leder. Ikke bare det, bare prosjektet varer lenge nok, viser det seg at sykefraværet etter noe tid likevel øker, selv om prosjektet fortsatt er i funksjon. Nå sist gjelder det blant annet IA-ordningen.

Jeg tror ikke lenger på at en systembasert tilnærming har varig effekt. Slike tiltak har som en grunnleggende tilnærming en mistillit til at de ansatte kan skjøtte sitt eget liv og sin egen tilværelse i organisasjonen. (Hemnes søkte sist vinter om en utvidelse av egenmeldingsdagene. Det ble avslag.) Målet må være å lære de ansatte til å forvalte sitt ansvar som individ. I stedet sørger vi for å forsterke troen på at den enkelte ansattes sykefravær skyldes konteksten, altså den ansattes omgivelser. Dette kan være kolleger, ledelse, fysiske vilkår, eller de såkalte psykososiale forhold på arbeidsplassen.

Det jeg har gjort, er å gå rett til kjernen i det jeg mener er hovedproblemet. Altfor mange ser på seg selv som et offer for omgivelsenes tilbøyeligheter. En sykmelding på grunn av arbeidsmiljøforhold (les: psykososiale forhold) understøttes ofte av omsorg og grenseløs empati. I kommunene er omsorg et hedersord uten begrensning. For en del ansatte vil en slik måte å forholde seg til ordet ansvar på, oppleves som en trussel og en fare. For noen av disse vil perspektivet føre til intenst ubehag.

Det å være ansatt i en kommune er en mulighet og et privilegium, ikke en rettighet. En litt forsømt side ved arbeidsgivers og ledelsens forpliktelse, er å fortelle den ansatte hvilke retningslinjer som gjelder på arbeidsplassen, for eksempel felles kjøreregler for kommunikasjon og samhandling. Dette gjelder også det å si fra nården ansatte praktiserer avvik fra ønsket standard og kvalitet, både i sin omgang med kolleger og ikke minst i forhold til utøvelsen av tjenesten.

De fleste kommuner som havner i en situasjon med negativ ubalanse over flere år, har havnet der på grunn av handlingsmønstre som er blitt avleggs. Organisasjonen har ikke tilpasset seg en løpende endring i krav og forventninger. For å komme ut av en slik situasjon, må vi endre måten å gjøre ting på. Dette gjelder ikke bare kravet til politiske beslutninger, men også krav til endring i atferd hos mange ledere og ansatte. Endring av måten å gjøre ting på kan være særdeles ubehagelig, og for enkelte ansatte blir det eksistensielt. Altfor ofte ender dette opp med langvarig sykmelding og overføring til statlige budsjetter.

Så hvordan er egentlig situasjonen i Hemnes? Hemnes kommune ligger i år an til å komme i balanse når det gjelder driften. Sommeren 2007 begynte sykefraværet å synke i Hemnes. I 2008 var Hemnes en av kommunene i landet med størst reduksjon i sykefraværet (ref. bl.a. Kommunal Rapport). Pr. oktober er prognosen en økning på litt over 10 prosent i forhold til rekordåret 2008. Kursvirksomheten hadde sitt tyngdepunkt høsten 2007 til høsten 2008. Omsorgssektoren hadde i 2007 et sykefravær på 11,7 prosent, i 2008 11,2 prosent og så langt i 2009 8,9 prosent. De enhetene som har fått størst oppmerksomhet fra rådmannens side, for eksempel omsorgssektoren, har det laveste sykefraværet sammenlignet med landsgjennomsnittet for sektoren.

Sykefraværet i kommunal sektor blir ikke varig redusert før vi har etablert et grunnleggende fokus på og kompetanse når det gjelder den ansattes individuelle ansvar for egen motivasjon, egen helse, egen konfliktforebygging og egne reaksjoner.

Spørsmålet blir ikke om vi har systemtiltak som er gode nok. Spørsmålet er om vi tør å gå inn på den veien som setter den ansattes eget ansvar for egen sykdom og eget sykefravær på dagsordenen og faktisk utfordrer dette i konkret handling.

Jeg er kritisert for å holde for mange kurs og feil kurs. Fagspesifikke kurs er viktig som kompetansebyggende element og som en ikke ubetydelig trivselsfaktor. Når det gjelder sykefravær og problemstillingen som er nevnt ovenfor, er det min oppfatning at vi har holdt altfor få kurs.

Kurskostnadene er dratt fram. Det er forståelig. Ser man det imidlertid i et helhetsperspektiv, hvor også gevinstsiden kommer fram, blir bildet annerledes. Det er ikke få kroner 1 prosent reduksjon i sykefraværet innebærer. Denne måten å jobbe på, er utfordrende. Men jeg tror ikke vi kommer utenom slik opplæring, dersom vi skal oppnå et varig redusert sykefravær og en større evne til å håndtere omstilling, både i privat og offentlig sektor.