Hvor blir det av de kvinnelige lederne?

I sommer ble det offentliggjort en undersøkelse som bl.a. omtalte antall kvinnelige toppledere i kommunesektoren. Undersøkelsen påviste - ikke overraskende - et bastant misforhold mellom antall kvinner ansatt i kommuneforvaltningen og kvinnelige ledere på toppnivå. Når det gjelder rådmenn er prosentandelen kvinner 8,5. Det er ingen kvinnelige fylkesrådmenn. Antallet kvinner i offentlig sektor har økt sterkt. 3/4 av kommunenes ansatte er kvinner.

Få kvinner går til topps, til tross for en viss utjevning i stillingsnivå. Men denne utjevningen er mindre markant enn man skulle forvente med utgangspunkt i kvinners kompetanse og yrkeserfaring. Antallet lederstillinger økte kraftig i 70- og 80-årene, og de gikk i minst like stor grad til menn som til kvinner. 28 prosent av mennene har lederstillinger, mens kvinnene har 10 prosent.

Speilbilde
Selv om antall kvinnelige toppledere øker langsomt, gir talllenes tale grunnlag for et par refleksjoner - minst.
For det første: Hva kan grunnen være at en samfunnssektor som til de grader er dominert av kvinnelig arbeidskraft ikke har klart å frembringe flere kvinnelige toppledere?
For det andre: Hvorfor er det viktig med kvinnelige toppledere?
Kommunesektoren er et speilbilde av samfunnet som sådan. Har kvinnelig lederskap trange kår i samfunnet, gir dette seg utslag også i kommunene. Jeg er likevel overrasket over at satsingen på ulike motivasjonstiltak ikke har gitt større resultater raskere. Min undring gjelder stillingskategoriene rådmenn og etatsjefer. I mellomledersjiktet tror jeg gjennomgående det kan vises til atskillig mer tilfredsstillende tall. men det har kanskje sammenheng med at man innenfor denne gruppen finner ulike lederkategorier innenfor omsorgs- og oppvekstsektorene?
Når situasjonen er slik den er skyldes det ubetinget flere faktorer. Det er min oppfatning av kommunene som arbeidsgivere i langt sterkere grad må utfordre dyktig kvinner til å påta seg viktige lederoppgaver. Fremdeles er det slik - tror jeg - at mange kvinner viker tilbake for å påta seg topplederoppgaver. Noe av grunnen - tror jeg - skylde kvinnelig grundighet og at kvinner ofte er langt mer samvittighetsfulle enn menn. Dette forhold fører til - tror jeg - at der menn uten for mye om og men hopper på nye utfordringer, må kvinner være helt sikre på at de mestrer oppgaven. Derfor er det viktig at arbeidsgiverne gir kvinner utfordringer. Det skal ikke ansettes kvinnelige leder for enhver pris, men like selvsagt er det at kandidatene er der. Det er bare spørsmål om å få dem på banen. Og her tror jeg vi menn skal se på oss selv med litt selvkritiske briller. Er vi tilstrekkelig åpne, inkluderende og bevisste overfor kvinner? Kan det være slik at når kvinner er i mindretall (og det er de ofte), har de vanskelig for å få gjennomslag? Og kan det være slik at menn velger andre menn inn i nøkkelposisjoner?

Avgjørende betingelser
Et annet forhold som det er vanskelig ikke å berøre er at kvinner og menn utvilsomt har ulikt ansvar på hjemmebane. Tidsnyttingsundersøkelser viser at selv om menn i større grad enn tidligere tar omsorg for barn, er det fortsatt slik at kvinnene bærer hovedansvaret og bruker mer tid hjemme. mens kvinner i stor grad har inntatt menns tradisjonelle arena, har ikke menn i tilsvarende grad inntatt «hjemmefronten». Det er neppe tvilsomt at slike rammebetingelser kan være avgjørende for mulighetene til å påta seg topplederoppgaver, - i alle fall i perioder.
Jeg ønsker ikke å frita kvinner for ethvert ansvar for utviklingen, men jeg tror menn må være villige til å se på vår egen rolle, hvis vi reelt ønsker flere kvinnelige toppledere.
Den andre problemstillingen opptar meg minst like mye. Hvorfor er det viktig med kvinnelige toppledere?
Kvinner og menn har egenskaper som hver for seg er viktige for å utøve lederskap. Jeg er overbevist om at kvinner tilfører ledelse dimensjoner som menn ikke ivaretar like godt.
Etter nokså mange år som leder i offentlig sektor er jeg blitt mer og mer opptatt av den menneskelige dimensjon i lederskapet. Det er viktig med klare kommunikasjonslinjer, ansvarsplassering og rapporteringssystemer. Dette bidrar til effektivitet og oversikt. Jeg føler meg likevel sikker på at «Human relation»-dimensjonen i ledelse er langt viktigere, dersom vi skal få medarbeiderne med oss. Da er det ikke bare spørsmål om velordnede organisasjonskart og funksjonsbeskrivelser. Å kunne begeistre, å kunne utfordre og å kunne skape tro på egne evner og krefter er minst like viktig får å nå målene. Og det er her jeg tror kvinner har noe viktig å tilføre lederskapet i kommunene. Undersøkelser viser at kvinner står for større mangfold av verdier. De foretrekker samspill og samarbeid, er sterkt opptatt av medbestemmelse og fellesskap og er flinkere til å være inkluderende. Jeg vil ikke påstå at menn er blottet for slike egenskaper, men vi er ofte mer individuelt orientert. Kvinner tenker også gjerne mer helhetlig og langsiktig.

Begge kjønn
En hver toppledergruppe som tar mål av seg til å utøve fullverdig lederskap bør sørge for at begge kjønn er tilfredsstillende representert. Jeg mener at en ledergruppe på fem bør ha minst to av hvert kjønn. Så kan det selvsagt, med atskillig rett, spørres om hvordan vi skal bære oss ad for å få dette til. Vi er jo avhengige av kvinnelige søkere, - til ledige stillinger som rådmenn, som etatsjefer, som direktører.
Likevel: Hvis det er en alminnelig oppfatning at ledelse med utgangspunkt i helhetstenkning, kvalitet og samarbeid er målet, bør dette være et godt utgangspunkt for å iverksette tiltak for å få frem kvinnelige ledere. Kvinnene selv må nok fortsatt stå på. Men vi andre må også ta utfordringen.

Kjell Pettersen er rådmann i Nittedal kommune og leder av rådmannsutvalget i Akershus.

Skrevet av: Kjell Pettersen