Generasjon X - pådriver for resultatlønn

Personer i 20- og begynnelsen av 30-årene kalles ofte for Generasjon X. Selv om det er forskjeller på folk også innen denne generasjonen, ser den ut til å trives mer med endring, mangfold, internasjonale omgivelser og ny teknologi enn tidligere generasjoner. Samtidig er de mer rastløse, utålmodige og nytelsesorienterte, og har liten respekt for tradisjonelle autoriteter. De trives i prosjekter og team, og forventer innflytelse og selvstendighet i jobben. De tar det nærmest for gitt at lønnen vil være god, og de vil ha noe igjen for egne anstrengelser. De ser ofte på en arbeidsplass som et «vanningshull» i sin egen langsiktige og individuelle karriereplanlegging. Identiteten med og lojaliteten til virksomheten som sådan kan være svak.

I denne kronikken skal jeg reflektere litt rundt hvor attraktive lønnssystemene i kommunal sektor er for Generasjon X.

Kommunale lønnssystemer er i all hovedsak basert på fast lønn styrt av regulativer knyttet til stilling, ansiennitet og utdanning. Slike systemer har vokst fram som avstemninger mellom arbeidsgiveres behov for produktivitet og lønnstakeres ønske om høyt utkomme og rettferdig fordeling. Når mer av produksjonen skjer i team, prosjekter og nettverk, blir det imidlertid vanskeligere å finne fram til hensiktsmessige kriterier for lønnsplassering, fordi tilknytningen til en bestemt stilling blir mindre entydig. Prosjekter og nettverk går også ofte på tvers av bedrifter og avdelinger. Resultatet avhenger ikke bare av den enkeltes, men av gruppens samlede innsats. Gruppebaserte lønnssystemer vil da være mer hensiktsmessige. Ansiennitetsprinsippet kan også bli utfordret: Generasjon X er en utålmodig generasjon – den vil ofte bli belønnet for godt arbeid her og nå.

Mye tyder derfor på at Generasjon X vil være en pådriver for mer resultatlønn. Forventningen om å se resultater og få noe igjen for egen innsats vil ventelig tilta. Dette gjør resultatlønn i form av bonusordninger mer hensiktsmessig. En slik avlønningsform er også godt tilpasset team- og prosjektorganisering, siden belønningen kan knyttes til de resultatene som gruppen oppnår.

Utforming av resultatlønnssystemer reiser en rekke problemstillinger. Det må avgjøres hvor stor andel bonuskomponenten skal utgjøre av total lønn. Dette handler blant annet om fordeling av risiko mellom bedrift og medarbeider – jo større bonuskomponent, jo mer risiko tar arbeidstakeren. Arbeidstakernes holdning til risiko vil dermed spille inn.

Norsk Monitors undersøkelse viser at unge er mer positive til å ta risiko enn eldre. Noe av dette kan riktignok skyldes at unge mennesker ennå ikke har påtatt seg økonomiske forpliktelser gjennom familieetablering og boliginvestering, men i den grad Generasjon X tar med seg sin positive holdning til risiko gjennom livet, vil de også akseptere mer resultatavhengig lønn.

Det må også avgjøres om bonusen skal knyttes til den enkeltes eller nettverkets/prosjektets/bedriftens resultat. I prinsippet er det gode grunner til å knytte belønningen til gruppens eller bedriftens resultat, fordi dette fremmer erfaringsutveksling og gjensidig støtte deltakerne imellom og identitet med bedriften. Imidlertid er det lite trolig at individualiserte X’ere vil avfinne seg med bare å bli kollektivt belønnet. I den grad noen skyter inn mer intellektuell kapital, vil de også forvente en større andel av resultatbonusen og presse på for også en viss individuell bonuskomponent.

Dette reiser også spørsmålet om de rettferdighetsnormer som i dag preger lønnsfastsettelsen, vil bli akseptert av Generasjon X. Dagens system tar sikte på å sikre at de som skyter inn lik utdanning og erfaring, og/eller utfører samme stilling og har samme ansiennitet, skal få det samme igjen. Dette er det såkalte «likt for likt»-prinsippet.

Det finnes imidlertid også en annen type rettferdighetstenkning, og den innebærer at de som viser høyere innsats og bidrar mer til totalresultatet, også skal ha bedre avlønning – «merfor mer»-prinsippet. I dagens system er dette bare ivaretatt i den grad større resultatbidrag reflekteres i bedre lønnet stilling, og/eller lengre ansiennitet og formell utdanning. Generasjon X, med sin bevissthet omkring verdien av eget bidrag, vil ventelig ikke avfinne seg med dette.

Generasjon X har mye å tilføre arbeidslivet. Utfordringen blir å hindre at dens individualisme og utålmodighet fører til manglende langsiktighet og svekkelse av kollegiale og generøse læringsmiljøer.