Annonse
Debatt
Det evinnelige sykefraværet
Et helt sentralt og generelt problem i vårt samfunnsliv er at det er altfor mange som bare ser muligheter og løsninger, uten å være i nærheten av å forstå hva som er det reelle eller de reelle problemstillingene.
Dette er mitt uærbødige postulat som også gjør seg gjeldende i forhold til sykefravær og for øvrig i mange andre sammenhenger.
Jeg sitter med det klare inntrykk at det stadig settes i verk nye kostbare tiltak og prosjekter for å få ned sykefraværet, men sjelden eller aldri ser vi noen varige effekter. Det enkleste er å satse på enkle og lite utfordrende tiltak uten å definere problemet, men da blir også resultatet deretter.
Professor Gøran Ekvall har i mer enn 25 år, med utgangspunkt i forskjellen mellom stagnerte og innovative organisasjoner, forsket på arbeidsklima. Han har også sett på sammenhengen mellom sitt definerte arbeidsklima og sykefravær og gjort funn som sier at jo nærmere en organisasjon ligger et innovativt arbeidsklima, jo lavere er sykefraværet. Det vil si at når arbeidstakere opplever et miljø preget av engasjement, selvstendighet, idéstøtte, tillit, dynamikk, humør og god stemning, debatt, rimelig lavt konfliktnivå, risikovillighet og tid til å arbeide med nye ideer, så holder de seg også friske.
Gøran Ekvall har også sett på hva som påvirker arbeidsklimaet. Her finner vi forhold som organisasjonens størrelse, type oppgaver, historie, personalidé m.v. Hovedkonklusjonen er imidlertid at over 70 % av påvirkningen kommer fra lederskapet; et godt lederskap skaper et godt innovativt klima som igjen reduserer sykefraværet. De gode eksemplene fra arbeidslivet handler også i hovedsak om godt lederskap.
Kanskje bør vi for alvor ta dette innover oss og slutte å stadig tumle rundt med mer eller mindre gjennomtenkte strukturelle endringer. Sats fullt ut på å utvikle lederskapet og knytt eventuelle strukturelle endringer opp mot dette.
Konklusjonen ovenfor er sannsynligvis både riktig og viktig, men på ingen måte uttømmende. De fleste av oss lever også et liv ved siden av jobben som påvirker vår livssituasjon, og som svært ofte kan medvirke til at noen får fravær.
Inkluderende arbeidsliv er nok et skritt i riktig retning, men det er ikke nok å vedta og produsere avtaler; de må også praktiseres etter sin hensikt. Det tror jeg i altfor liten grad er tilfellet og igjen er vi tilbake til lederskapet.
I stedet for å ta de reelle utfordringene som ligger i et inkluderende arbeidsliv blir det heller til at man velger noen enkle og ufarlige løsninger, eksempelvis et frikort på nærmeste treningsstudio.
I England har WellKom Corporate Services Ltd utviklet et nytt konsept med det klingende navn; «Wellness Management», vi har så langt ikke funnet noen god oversettelse.
I konseptet inngår også en «Personal Wellness Profile» hvor det er mulig å få fram et mer helhetlig bilde av enkeltindividene og man kan rimelig eksakt sette navn på aktuelle problemområder for den enkelte, før man går på løsninger.
I eksemplet nedenfor ser vi hvilke områder som er havnet i rød sone og hvor stor prosent av medarbeiderne som befinner seg der. Her er det klart at det er en rekke personer som mer trenger økonomisk rådgivning enn tredemøllen i et treningsstudio.
Områder Skår % i rød sone
Økonomisk situasjon og posisjon - trygghet 2.7 33%
Ambisjoner 2.7 28 %
Ritualer /Tvangshandlinger 2.8 21 %
Plager og smerter mentalt og fysisk 2.8 23 %
Ut fra disse resonnementene handler det om lederskap og om tiltak rettet mot individuelle behov om vi skal få en friskere arbeidsstokk. Dette krever selvfølgelig også kunnskap om de individuelle behov.
