Annonse
Nyheter
Prøvetid
Mange arbeidsgivere tror at ansettelse på «prøve» innebærer at en arbeidstaker ikke er fast ansatt, og at fortsatt ansettelse etter prøvetidens utløp forutsetter at arbeidsgiver ønsker å ansette arbeidstakeren. Dette er ikke riktig. En prøvetidsansatt er også ansatt i et fast og løpende ansettelsesforhold, men det gjelder et noe svakere stillingsvern.
Prøvetid må avtales skriftlig ved ansettelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 63. Det kan maksimalt avtales prøvetid for seks måneder, men arbeidsgiver har en rett til ensidig å forlenge prøvetiden, dersom arbeidstakeren har vært fraværende i prøveperioden og fraværet ikke skyldes arbeidsgiver. Prøvetiden forlenges i så fall med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Arbeidstakeren må være skriftlig orientert om muligheten av slik forlengelse ved ansettelsen, og vedkommende skal ha skriftlig melding om at prøvetiden forlenges.
Det kan også avtales prøvetid i midlertidige ansettelsesforhold. Dersom vedkommende har vært midlertidig ansatt i en stilling og deretter får fast ansettelse i samme eller likeartet stilling, vil det normalt ikke kunne avtales prøvetid i den «nye» stillingen. I forhold til prøvetid ved ansettelse i annen stilling i samme virksomhet, vises det til Jusskommentar i Kommunal Rapport nr 19/00 om «Omplassering av arbeidstaker - ny prøvetid».
I prøvetiden skal arbeidsgiver vurdere hvorvidt arbeidstaker mestrer stillingen. I tillegg til de ordinære oppsigelsesgrunnene i arbeidsmiljøloven, kan en arbeidstaker etter § 63 rettmessig sies opp i prøvetiden dersom vedkommende ikke har vist tilstrekkelig «tilpassing til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet».
I forbindelse med en endring av bestemmelsen i 1995 uttalte departementet at det i en slik vurdering ikke var tilstrekkelig å begrunne oppsigelsen med en «generell skjønnsmessig skikkethets-vurdering». «Arbeidsgiver må kunne godtgjøre de faktiske forhold vurderingen av arbeidstaker bygger på, slik at domstolene skal kunne etterprøve vurderingene». (Ot.prp. nr. 50 1993-94) Det må imidlertid legges til grunn at terskelen for en saklig oppsigelse er lavere i prøvetiden enn etter dens utløp.
I praksis har domstolene stilt krav til opplæring og veiledning i prøvetiden. Dersom arbeidsgiver ikke gir tilstrekkelig opplæring, vil en etterfølgende oppsigelse i prøvetiden kunne settes til side som ugyldig, fordi arbeidstakeren ikke har fått den veiledning han eller hun trengte for å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte. Kravet til forsvarlig opplæring må tilpasses den ansattes bakgrunn og den aktuelle stillingen, men arbeidstaker må i det minste kunne forvente at arbeidsgiver gir tilbakemelding på eventuelle feil.
Med mindre partene har avtalt lengre oppsigelsestid, gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager, jf. arbeidsmiljøloven 58 nr. 6. For at de særlige reglene om oppsigelse i prøvetid skal komme til anvendelse, må oppsigelsen ha kommet fram til arbeidstakeren før prøvetidens utløp. En viktig forskjell fra en oppsigelse i et ordinært løpende ansettelsesforhold er at en prøvetidsansatt ikke har rett til å «stå i stilling», dersom vedkommende bestrider gyldigheten av oppsigelsen. Arbeidstakeren må i så fall begjære kjennelse for gjeninntreden i stillingen. Det er verdt å merke seg at en prøvetidsansatt som blir sagt opp på grunn av bedriftens forhold, for eksempel i forbindelse med en nedbemanningssituasjon, heller ikke har rett til å stå i stilling.
