Trenger verktøy for å få til heltidskultur

Argumentene for å arbeide for en heltidskultur i helse- og omsorgssektoren er mange. En heltidskultur vil gi bedre kontinuitet og kvalitet på tjenestene, ansatte får en forutsigbar arbeidstid og en lønn og pensjon de kan leve av.

I tillegg vil en heltidskultur gjøre det enklere å rekruttere kompetente medarbeidere, og vi får i større grad dekket behovet for arbeidskraft i årene som kommer. Det siste året har også vist at heltidskultur er nødvendig for å forebygge smitte.

Målsettingen om å etablere heltidskultur i helse- og omsorgssektoren synes lite kontroversiell. KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund er enige om at heltidskultur er nødvendig for å sikre kvalitet, bedre arbeidsmiljø og tilstrekkelig kompetanse i tjenestene. Partene har også undertegnet en heltidserklæring, først i 2013, deretter er denne fornyet i 2015 og 2018.

Selv om partene i arbeidslivet lenge har vært enige om at målet er heltidskultur, ser vi i liten grad resultater i praksis. Heltidsandelen i kommunal helse- og omsorgssektor lå stabilt på ca. 23–24 prosent fra 2002–2016, mens de siste årene har den økt til 26 prosent. Arbeidet med å etablere heltidskultur går svært sakte, og deltidskulturen synes sementert.

Mye tyder på at om vi skal lykkes i arbeidet med heltidskultur, må vi gjøre noe annerledes enn vi gjør i dag. Slik situasjonen er nå, skal hver enkelt kommune lage lokale tilpasninger innenfor et rammeverk hvor helgeproblematikken er «elefanten i rommet».

For pasienter er to av sju dager helg, det vil si ca. 29 prosent. Om ansatte skal arbeide vanlige vakter hver 3. helg, vil 13 prosent av arbeidstiden være i helg. Dette er et regnestykke som ikke går opp, og dermed ikke er forenlig med heltidskultur. Dagens måte å organisere turnusen på krever flere deltidsansatte for å få helgekabalen til å gå opp.

Pasienter og brukere av helse- og omsorgstjenester har behov for hjelp 24/7, noe som innebærer at de ansatte må arbeide turnus. Hvilke turnuser er både helsefremmende og gir heltidskultur?

Kommunene trenger tydeligere rammer og verktøy fra sentrale myndigheter som bidrar til å løse turnusutfordringer. Innenfor verktøykassen ligger både tillegg for helgearbeid og kultur for helgearbeid.

I Melhus, Skaun og Midtre-Gauldal kommuner gjennomføres nå tre pilotprosjekter hvor målet er å etablere heltidskultur ved hjelp av medarbeiderdrevet innovasjon. Ansatte skal selv finne en turnus hvor minst 50 prosent av de ansatte arbeider 100 prosent stilling.

Det er skrevet under en lokal heltidserklæring, arrangert turnuskurs, og ansatte har jevnlig møter hvor de diskuterer turnus.

Spriket er imidlertid stort mellom ansatte som allerede har 100 prosent stilling og jobber hver 3. helg og nyutdannede helsefagarbeidere som har 18 prosent stilling, med arbeid hver 2. helg. Blant de 26 prosent som arbeider heltid i dag, hvorfor skal de være villige til å endre turnus når de er fornøyde med situasjonen?

Å lyse ut hele stillinger er viktig i arbeidet for heltidskultur. Nyutdannede, både sykepleiere og helsefagarbeidere, må sosialiseres inn i en heltidskultur. De må få venne seg på 35,5 timers arbeidsuke og 100 prosent lønn.

Dersom de sosialiseres inn i en deltidskultur, vil de bli vant til kortere arbeidstid og lavere lønn. Når de stifter familie og mengden hjemmearbeid øker, kan det som i utgangspunktet var ufrivillig deltid, bli frivillig.

Å tilby nyutdannede heltid er vanskelig når man har en turnus som ikke går opp med hele stillinger. Hele 80 prosent av nyutdannede helsefagarbeidere i 19-årsalderen arbeider deltid, og halvparten av utlyste sykepleierstillinger er deltid. Dette viser omfanget av denne problematikken.

Situasjonen er utfordrende, men målet er krystallklart. Gode intensjoner må gjøres om til handling.

I våre tre kommuner starter vi med en pilotenhet i hver kommune hvor det skal etableres heltidskultur. Målet er å bre dette ut til alle avdelinger innen helse og omsorg. I dette arbeidet skulle vi gjerne hatt mer nasjonal og regional støtte.

Dersom partene i arbeidslivet faktisk ønsker å oppnå heltidskultur, er det på tide å gjøre noe annerledes. Det er ikke nok å signere papirer med gode intensjoner. Kommunene trenger flere verktøy. Vi savner at partene i arbeidslivet, både nasjonalt og regionalt, enes om konkrete løsninger, og ikke bare gode intensjoner.